高齢者の万引き…窃盗癖がある高齢者への対応
私は総務のほか、二つの高齢者施設の管理を担当しています。
この施設には利用者（高齢者施設ではお客様を利用者と言います）Ｋさん（７０代男性）という方がいます。
Ｋさんは、スリム体系で足腰はしっかりとしていて、歩く早さは相当なものです（笑）
しかし、認知症を患っており、難しいことの判断力や理解力にやや欠ける方である一方、記憶力はそこそこあり、他の方との会話もきちんと出来る方です。
Ｋさんの事で一番問題となっているのは「窃盗癖」です。
２カ月程前ですが、自宅近くの店舗で万引し現行犯逮捕され、しばらく拘留されていため施設の利用をしばらくの間、お休みしていました。
逮捕後、Ｋさんが起訴されたか等の状況は分かりませんが、Ｋさんは解放され先週から施設利用を再開しています。
施設では、その日得た情報の共有等のため、毎日ミーティングを行っています。
今日のミーティングで「Ｋさんが見慣れない眼鏡をしていた」「カバンの中に新しいＴシャツが複数着入っていた」との報告がありました。
「もしかしたらＫさん、また何処かで万引きしたのでは？」という疑念を職員皆が持ったと思います。
今日、Ｋさんが持参した「眼鏡」や「Ｔシャツ」は、Ｋさんが万引きした物とは断定できませんが、Ｋさんのご家族にこの件を伝え、施設としてはＫさんの持ち物の変化等を注意して観察することとしました。
Ｋさんの窃盗壁は「昔からある特性なのか」「認知症に起因する問題行動なのか」は、判断が難しい所ですが、職業人としては後者を理由に、Ｋさんの対応を決めていきたいと考えています。
「認知症」と一言で言っても、その症状や行動は様々です。
医学的な視点ではありませんが、今日のミーティングで、Ｋさんは、嬉しくてテンションが高まると興奮状態となり、口数が多くなり、卑猥な言葉を口にする状況があると、多くの職員の意見がまとまりました。
Ｋさんはテンションが上がり、興奮状態となった時に、感情のコントロールが出来なかったり（いきなり下自分の下半身を触り出す）、自制心で衝動を抑えることができなかったり（欲しいと感じた物を万引きしてしまう）すると想定し、施設としては、職員がＫさんを興奮させない様、口調や言葉がけ等、落ち着いた対応、時には毅然と注意する事を意識し、Ｋさんのテンションを静める事で様子を見ていくことにしました。
しかし、帰宅後のＫさんの様子は図り知ることはできません。
今回の施設の対応がＫさんにとって良い方向となるかどうかも分かりませんが、Ｋさんが心穏やかな時間が少しでも多く持てるための対応を考えていきたいと思います。
「高齢者の万引き」に限った事ではありませんが、「横柄・ワガママな老人」「高齢者ドライバーの事故」等、「老害」の報道を見聞きする機会がここの所多くなりました。
インターネットでは、こうした高齢者に対する様々な見解が書き込まれ、中には高齢者を「排除」すると言う過激な内容のものもあります。
私も「もしも自分が、又は自分の家族が被害を被ったら・・・」と考えると、当然、加害者を強く恨みますし、こうした事件を起した高齢者を「排除」するという思考を否定する想いもありません。
高齢者が起す問題行動に起因する理由が「孤独」「貧困」から来る不安感にあるという見方もあります。
確かに多くの方は齢を重ねるにつれ、「社会性」「大切な人」等を失います。
年をとるという事は、喪失感を増やしていくことなのかも知れません。
高齢者福祉は、「介護ビジネス」と言われる様になり、福祉事業を目的とした企業（組織）はとても増えました。
老害問題に対する根本的な解消にはなりませんが、事業を営む組織が、営利であれ非営利であれ、高齢者事業に従事する人の関わり方が「新たな出会い」となり、喪失感を少しでも埋める事が出来る様な視点を持つ事が大切だと感じます。
私は仕事上、高齢者と接する機会はとても多いのですが、こうした「事件を起す高齢者」はごく一部の方だと思います。
私が普段関わっている高齢者の殆どは、まさに「人生の先輩」であり、私達職員を気遣ってくれ、心からの感謝の気持ちを伝えてくれます。
私は将来、関わってくれる人に「心からのありがとう」を言える老人になりたいと、強く想います…
初体験です…Ｗワーク希望の採用面接
専門職種の求人を行っていましたが、こちらが「副業先」となるＷワーク希望者の採用面接を行いました。
私が人事を担当し、約20年、初めてのケースです。
面接に応募頂いたＴさんは、定年退職後にパートで仕事をしているセカンドキャリアの方です。
Ｔさんは本業（現就業先）のシフトが余り入らない事を理由に、副業先として応募いただいたそうです。
Ｔさんの面接は通常の行程で進めましたが、後半は雑談的なＷワークの話しとなりました。
Ｔさんも、Ｗワークは初めての経験となるそうですが、話を良く聞いてみると、Ｔさんはご主人の健康保険扶養の関係で「年間１３０万円」以内の所得で働きたいとの希望がありました。
Ｔさんの本業の給料や勤務時間などを伺い、本業のみの年間所得を試算してみると、本業のみで１００万円を超えてしまいました…
これでは、副業先となるこちらでの就労可能な日数は、年間30日（１カ月に２～３日）程度になってしまいます…
この位の日数では、こちらとしても良いお返事は出来ません…
Ｔさんの職種は、専門職なので、パートとは言え時給単価は高い方です。
Ｔさんのキャリアや面接の印象など、ぜひ一緒に働きたいと思うのですが、これで採用してしまうと、Ｔさんの希望する所得を超えてしまい、Ｔさん自身に不利益が生じることも考えられました。
私はこの事をＴさんに伝えました。
Ｔさんは「私は、そう言った事がよく分からなくて…そうなんですね…」と少し残念そうでした。
Ｔさんの採否は後日としましたが、採用は難しそうです。
とても良い印象を受けたので本当に残念です…
「働き方改革」で兼業・副業が話題となっていますが、「扶養」の制限についてしっかりと理解し、自身の所得調整を出来る方は少ないと思います。
「働き手は稼ぎたい」「企業は労働力を増やしたい」しかし、そこに立ちはだかる「扶養の壁」、如何ともし難いですね。
採用側としては、扶養家族となっている方の採用後に「所得都合で、シフトに入れない」や「稼ぎすぎて扶養から外れた」等といったトラブルの恐れがあると感じました。
また、採用側（企業）がここまで気を遣う必要があるのかと疑問に思うところもあります、求人内容を見て応募した方自身の責任と感じる部分もあります。
これからＷワークという働き方が浸透してくると、総務（人事）はこれまでにない配慮が必要なのだと、今日の面接は、色々と「気付き」があり、ある意味良い面接だったと思います。
副業先として応募頂いたときには、「こちらを本業にしては？」何て聞くのも良いかもしれません（笑）
ＩＵターン採用での失敗談…「総務の常識は通用しない」
私達の業界全体では、人手（労働力）不足が大きな課題となっています。
加えて、北海道の過疎と呼ばれる所では、人口減少と高齢化から、その地域の産業を支える労働力そのものが不足しています。
昨年の話ですが、「北海道で働きませんか？」をキーワードに、ＩＵターンを狙った求人活動を行い、Ｙさんという方を採用することができました。
Ｙさんはシングルマザーでしたが、お子さんを育てる環境を整えたいと東海地方からの移住を決めたそうです。
残念な話ですが、Ｙさんは、６カ月という短い期間で退職してしまいました。
退職理由は、対外的には「あまりにも田舎すぎた」（近くのコンビニまで車で１５分）との事ですが、内心は「地域の人に馴染めない」「内緒で話した事が次の日には噂となって全員が知っている」などらしいです。
採用時は、Ｙさんが一日も早く仕事や地域になれる様、直接の上司や同僚と総務（人事）で話し合いを設け、とにかく「お節介をしよう」と決めていました。
後から知った話ですが、Ｙさんの勤務当初は、同僚職員も気を遣い、過ごし易い環境づくりに頑張っていた様ですが、３カ月程すぎると、Ｙさんの勤務態度（教えた仕事を理解できない、指示した仕事を出来ないと言う、など）を理由に、同僚職員はＹさんをあまり良く思わなくなり、Ｙさんは職場の輪に入れない状況になっていたようです。
Ｙさんの採用にあたっては、「労働力不足の解消」に焦点を置いたため、総務（人事）としてはＹさんへの対応に目が過ぎたと反省しています。
今回はＹさんにも良くない点は多々あったと思いますが、事業場としても短絡的な「仕事が出来ない」という能力評価で「排除」「村八分」扱いとした事も大きな問題です。
ＩＵターン採用は、事業の存続に限らず、地域自体の存続に関係する大きな仕事であるという認識を、事業場と総務（人事）双方で共有し、指導方法等を工夫する事が欠如していました。
必要な人材（労働力）として、その人の特性や思考を評価し、「排除」するのでは無く、必要な指導方法等を修正すると同時に、その人が適する仕事をしてもらう、必要によっては配置換えを行う等の視点も必要だと感じました。
話しは変わりますが、Ｙさんの退職の意思を聞いた時の話です…
Ｙさんは「とにかく仕事を辞めたい」という一心で、次の仕事や住む場所も決めず、関東地方への引越しを決めていました。
Ｙさんには、まずは次の仕事と住む場所を決めてから動きましょうと話し、何とか希望の関東地方の住み込みの仕事を見つけたと後日教えてくれました。
無事に退職し、関東へ引っ越したＹさんですが、その数日後、Ｙさんから私宛に電話がありました。
「（新しい）仕事をクビになりました。事前に伝えた住所（関東）にはいません。近畿地方に引っ越すことになりました。新しい住所が決まったら連絡しますので、郵送物等はその後に送ってください」
・・・！？ 耳を疑いましたね…
Ｙさんがクビになった理由は、新しい会社で用意してくれた「寮」が気に入らないと言った事らしいです…
我が子の将来を背負い、居住地や仕事を転々とするＹさんですが、電話越しの声から、悲壮感などは感じられず、「クビにした会社が悪い」と言わんばかりの「怒り・不平」といった心情を感じました。
「Ｙさん、これからどうするの？行くところあるの？」との私の問いにも、「何とかなります」と自信に満ちた返事が…
その間、総務（人事）の手続もストップです。
その後、Ｙさんからは「近畿地方で住み込みの仕事を無事見つけたと」連絡があり、一安心しました。
総務（人事）にとって、職員が「会社に勤める」・「会社を辞める」事に関与する事は「その人の人生に関与する責任ある仕事」であるという常識は、Ｙさんの思考や感情には理解し難い想いだったのかもしれません…
とにもかくにも、Ｙさんには近畿地方で辛抱強く仕事を続け、お子さんの生活環境がより良くなる事を、祈るばかりです。
もてる男？はつらいです（苦笑）高齢者の性的思考や好意への対応
私は総務のほか、二つの高齢者施設の管理を担当しています。
この施設の利用者（高齢者施設ではお客様を利用者と言います）Ｅさん（８０代女性）という方がいます。
Ｅさんは、認知機能も年相応と言ったところで、判断能力などありますが、対人関係に上下関係を作り、自身が上となりたい思考が強く、いわゆる「ワガママな利用者」として配慮が必要な方です。
確かにＥさんの要望は、とにかく自己本位で、これに対応する職員は、相当なストレスを感じると思います。
最近、私はＥさんに呼ばれる事が多く、その内容は「他の利用者Ｆさん（７０代女性）と私が、互いに好意を寄せているのでは？」というものです。
他の職員は、Ｅさんは私に好意があり、他の女性と仲良く話している事に嫉妬している…との見方をしています。
私もこんなＥさんに対して「Ｅさんが想うような特別な感情は無く、お客様一人一人として、仕事上必要なコミニケーションをはかっているだけです。」と答えるのですが、Ｅさんは、その時は理解を示し、納得されるものの、度々同様の訴えをされます。
一度は、Ｅさんの認知症の発症を疑いましたが、この件以外、そういった状況はあまり見られません。
高齢者の「性的思考」と「好意」の視点で考えてみると、これまでの経験上、性別で大きな違いがあると思いました。
（あくまで私の経験則による考えです）
異性への好意や性的思考に関し、男性利用者（高齢者）は、女性利用者又は職員に肉体的接触を求める事が多く、セクハラとして問題視される場合があります。
男性は、女性に対し、体に触れたり、肉体関係を迫ったりと「私」と「あなた」の関係間で生じる問題です。
この場合、女性側が不快な想い等をしている時は、セクハラ行為として問題視し、男性利用者若しくは、そのご家族に対し、施設の利用をお断りする事もあります。
一方、女性利用者（高齢者）の男性利用者又は職員に対する行為や性的思考は、肉体的接触を求める行為などはほぼ無く、セクハラとして問題視されません。
女性の性的思考は、肉体的な欲求より、独占欲や承認欲求等の精神的な欲求を満たしたいと感じているのではないかと思います。
女性利用者特有の異性に対する好意や性的思考に関する困り事は、「私」と「あなた」に留まらず、第三者を巻き込み、嫉妬心からその第三者を排除しようとしたり、変な噂を吹聴したりと、正常な人間関係に影響を及ぼす事です。
今回、Ｅさんが原因で、他の女性利用者や職員と通常のコミニケーションを図る事が阻害されてはいけないので、細く長く、Ｅさんの精神状態に合わせた個別の対応を続けていく事しか出来ないと思います。
「男は男らしく」「女は女らしく」が正しい時代を過ごして来た方々です。
そして、家族や知人等の多くの方の喪失経験のある女性の高齢者は、精神的な繋がりを強く持ちたいという思考が強く表れる様に感じます。
また、違う発想を持つと、セクハラで無い限りは、個別の対応を続ける事で、高齢者の生活の質の向上や、意欲の向上によって、生きがいを持ち余生を過ごすことが出来ると思います。
その為の個別の支援や対応をどう行うか、事業としてこれを受け入れる限界値は何処なのか、画一的に決めれる事は出来ません。
性的思考や行動から来る対応は、はとても繊細で慎重な対応が求められるからこそ、職員間で問題点や実情を共有し、施設（組織）として対応策を考え、実行することが大切なのだと思います。
パワハラ報道で想うこと…
日曜日の午前中、私はワイドショーをよく見ています。
今日のワイドショーで、レスリングのパワハラに関しての報道がされていて、コメンテーターの方から様々な視点での意見が出されていました。
今回報道されているレスリング界に限った事ではありませんが、パワハラ、セクハラ、マタハラ、スメハラ・・・・最近はハラスメントそのものが定義化され、企業としても様々な対応の必要性が求められていますね。
人事の仕事をしていると、少なからず「ハラスメント問題」には関心があり、同時に「もしウチでハラスメント問題が起きたら…」と言った不安や恐怖は少なからずあると思います。
私自信も職員からの「○○さんに、××されました、これってパワハラですよね！」何て相談を受けた事があります。
ハラスメントの報道では、よく「コミュニケーション不足だった」「互いの認識の齟齬だった」「相手は同意していた」などの言葉がよく聞かれます。
当事者間での認識の違い、又はどちらかが嘘を言っているのだと思いますが、自社に想定すると、互いの認識の齟齬を解消したり、嘘を責めたりする事は現実問題難しいと思います。
暴力等、刑事事件に繋がる客観的な事実がある場合は別ですが、私情に起因する認識の齟齬の解消は如何ともしがたく、組織内で生じたハラスメントは、加害者と被害者の間に人事が介入し、着地点を見つけるのが仕事になると思います。
そもそも論ですが、「ハラスメントって何？」って思いますよね…
私は、私情に起因するハラスメントは「何をされた（言われた）のでは無く、誰にされた（言われた）」事が問題になりがちに感じます。
「コミュニケーション不足」に留まらず、「信頼関係の不足」なのだと思います。
私が社会人になった頃、上司に怒られたり、怒鳴られたりした事を記憶しています。
もちろん、この様な時は落ち込みましたが、その後で、仕事終わりや宴席といった、仕事を離れた時間で上司のフォローがありました。
時代は変わり、仕事は仕事、仕事が終わってまで職場の人と関わりたくないという人が増えている事も、ハラスメント問題を助長させているとも感じます。
組織で仕事をする以上は、上下関係や、パワーバランスが生じる事は当たり前です。
企業から給料を頂いている以上、その組織の一員として、自社の利益（お金だけではありません）のため、私情を二の次にする事も私は大切だと思います。
十人集まれば十人の、百人集まれば百人の個性や主観があり、ぶつかる事もありますが、こうした意見の違いを「人」の評価、好き・嫌いといった感情で判断してしまうことが、ハラスメントに繋がる要因だと思います。
上司は、部下に対し、自社を守るため、仕事をより良い方向に進めるために、注意や指導、時には怒ることも大切だと思います。
司が部下を注意する際、上司の心の中に「排除」「差別」「嫌悪」と言った感情が少しでも存在すると、部下はパワハラを受けた…と思ってしまうのではないでしょうか。
ただ、パワハラに限らず、ハラスメント問題が起きた時、人事の初動が問題を大きくさせるのかどうかに繋がると強く意識しています。
皆仲良くが理想ですが（苦笑）、仕事中は、異なる意見や個性を受容する思考を誰もが持つ事で、ハラスメントに関する企業リスクは大幅に減少するのでは、無いでしょうか。
苦手ですが…会議説明も「段取り八分」
今日は、評議員会という大きな会議でした。
評議員会は、法人の決算の認定など、重要な事柄を決める会議です。
企業で言うところの「株主総会」、町内会や自治会で言うところの「総会」にあたる会議です。
私は総務を担当していますので、決算や所管する事業報告などの説明をするのですが、評議員会に参加される方は、同業種の経営者の方に限らず、農家の方、町内会や自治会で選ばれた方です。
事業報告や決算の説明は、専門的な言葉などを極力避け、分かり易さが求められますが、同業種の経営者の方にとっては、あまり簡素な内容とならない様、説明の質も疎かにできません。
様々な方に対し、全員に理解頂ける事は難しいと、頭では割り切りつつも、法人代表が恥をかかぬ様、頑張らなければなりません。
とは言え、私は人前で話したり、人に物事を教えたりする事に苦手意識を持っています。
シドロモドロの説明は、聞いている方に不快な思いをさせ、「結局何が言いたいの？」「さっぱり分からない」となり、本来伝えるべき事、認めて頂くべき事が薄れてしまうと思います。
お仕事なので、苦手と言って逃げてはいられません。
私は、こうした会議で何かを説明したり、話したりする時は、事前に伝えたい事柄や認めて頂きたい事柄をまとめた台本を用意します。
事前のこうした準備は一見、無駄な労力に感じると思いますが、この台本をまとめる作業は、仕事を振り返る事ができ、伝える事柄が客観的に見えてきます。
私個人的には、この作業が、人前で話す事の自信に繋がっています。
（想定外の事が起きた時は、やはり焦ってしまいますが…）
職員面談で書き込んだ事にも言えますが、会議説明も「段取り八分」です。
六月は、資金繰りが苦しいです。
私どもの法人は、６月と１２月がボーナスの支給月です。
職員としてはとても嬉しく、待ち遠しい月なのですが、会計担当としては、資金繰りに頭を悩ます月となります。
１０年程前の話です。
私が法人の資金の管理を担当し始めたのですが、６月に資金ショートを起した事があります…
給与やボーナス、日常の支払等の振込は、インターネットバンキングを利用しているのですが、ボーナス支給日前日、金融機関から「口座残高不足のため振込みできません」と電話連絡があり、舌の先が冷たくなる感覚をこの時始めて知りました。
何とか、他の口座から資金を動かし、職員の皆さんにボーナスを振込む事ができましたが、資金ショートの原因は、インターネットバンキングによる送金時には、存在した残高が、休日の関係で大口の口座振替支払が一日ずれ込んでいたためという、何ともお粗末で恥ずかしいミスでした…
この苦い経験を二度としないと心に決め、月毎の資金計画書を作成し、資金管理を行う様にしました。
資金計画と言っても、凄いものでは無く、１カ月に大きな資金の動きは決まっていて、入金される金額を95％、出金する金額を105％程で大まかに見込み、エクセルで作成した計画書です。
この資金計画書による資金管理を３年程続けると、頭の中で資金繰りの想定が出来る様になり、資金管理の労力はグッと縮めることができ、「苦労は買ってでもしなさい」という親の言葉を身を持って経験しました…
私の業種は資金の殆どを公費（行政のお金）に依存している、ちょっと特殊な業種です。
「親方日の丸」の豊かな時代は過去のものとなり、ここ数年、制度改正などの煽りから、非常に経営が苦しくなっており、４期連続の大幅な赤字から、今期何とか若干の黒字決算となりました。
赤字が続くという事は、当然資金繰りも苦しく、一昨年頃から積立金を一時、総合口座へ流用し、月末に精算するという行為を繰り返しています。
法人に大きな借入金が無いのが救いですが、この方法がいつまで持つか、中期的な作戦を立てなければなりません…
とにもかくにも、苦しい経営ですが、年々事業が拡大し、職員数・会計規模も膨らんでいます。
この先、何が起きるか分かりませんが、法人の会計を私が担当する間は、何とか無借金経営を続けたいと思っています。
